一、我国培训 行业 的危机 分析
培训 行业 是一个非常诱人的 行业 。据权威部门统计，截止2004年底，培训业的产值已达2000亿的规模，且正以每年30%以上的速度迅速增长，而 行业 利润甚至已接近1000亿元。不过，培训 行业 仍然是一个初级 行业 。从事培训业务的公司规模小、数量多，“大市场，小作坊”的现象非常突出。以上海为例，3300多家培训公司中年度利润规模在100万以内的占60%，1000万以上的只占2.1%.而目前全国还没有一家培训公司能达到市场份额的1%。
面对市场容量大、 行业 利润高的培训市场，培训公司为什么都做不大呢？市场的“繁荣”后面必然隐藏着 行业 的深层危机！
1、人云亦云，培训课程缺乏创新
培训 行业 是一个宣扬、倡导创新最积极的 行业 ，但其本身创新却不尽人意。培训市场跟风现象极其普遍，课程内容同质化倾向异常严重。体验式培训好做，就都做拓展训练，绩效管理的课好卖，就都来卖绩效管理课……跟随型的培训公司在市场上比例至少占到80%.培训公司的主要精力放在炒作、包装讲师方面，讲师也是“思维懒惰”，不愿花更多精力开发新的课程，奉行“拿来主义”，走“模仿”路线：模仿课程，模仿内容，模仿案例故事，模仿授课技巧……
没有创新就不会有核心竞争力。由于课程缺乏创新，大家就都挤在价格这条窄路上死拼，为争取客户，甚至不惜互相拆台。价格占打得轰轰烈烈，好不热闹。实质上，这种人为制造的繁荣假象，更让人云里雾里，难以看清培训价值的庐山真面目，反过来，降低了培训业在消费者。
2、鱼龙混杂，优秀讲师凤毛麟角
优秀讲师的缺乏已经成为制约培训 市场发展 的瓶颈。由于进入门槛很低，讲师队伍鱼龙混杂：有专家教授、资深经理人，也有海外骗子；懂理论的可以讲，有实践的可以讲；成功的可以讲，失败的也可以讲。在没有评判标准的前提下，很多讲师就把心思花在培训现场上。在讲台上不断做秀，通过极富魅力的语言表现力、煽动人心的肢体动作，加上头晕目眩的视听效果，以现场布置、音乐氛围让人觉得课程非常棒，可实用的东西并不多。这一点，一些港台讲师做得尤为突出，内地讲师中东施效颦者也比比皆是。
还有一些讲师只有空洞的理论，缺乏实战经验。很难有的放矢，所讲的内容与实际操作相差甚远，被学员请下台的尴尬现象时有耳闻。
3、人才匮乏，从业人员素质普遍不高
培训 行业 从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，而他们面对的客户基本是企业中高层管理人员，要去解释、推广他们课程谈何容易。
企业管理层关心的不是培训本身，而是战略、管理、经营、人才、利润，而很多培训推广人员并不懂这些，只是一味地和客户讲我们的讲师如何优秀，课程如何实用，价格如何优惠。就象卖萝卜白菜一样：刚从地里挖来的萝卜又鲜又脆，白菜新鲜有营养，错过了这一村就没有下一店。如果麦肯锡、奥美广告也这样做销售，会取得今天的辉煌业绩吗？他们的咨询顾问去跟客户谈生意还要收费，而培训销售人员能约见到客户就很不容易了。所以世界上真正做得好的公司都是用价值去创造市场、赢得客户，人员素质不高会严重影响培训 行业 的发展。
4、墨守成规，运作模式单调
培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售又不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。90%的培训公司没有战略 规划 ，95%的公司没有系统的营销方式，大多数还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。如果按照营销大师科特勒讲的“营销的目的就是使推销成为不必要”，大多数公司事实上是做不到这一点，常用的业务手段还是以做广告、打电话、发传真邮件简单方式为主，比较好一点的公司懂得用说明会的方式去开拓市场。
培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。而事实上，如果跳出培训 行业 看，可以实现赢利的模式远不止这两种，可以借鉴娱乐圈的经营方式多方面赢利。培训可以推出课程，也可以推出书籍、CD、软件等衍生产品，就像好莱坞每推出一部大片，他们的赢利点决不限于票房收入一样。
5、背信弃义，职业操守欠缺
培训 行业 很奇怪，应该是职业道德更加强调多一些，可事实恰恰相反。不讲道德，不讲人品的讲师比比皆是。有的培训公司背着他们的代理商，直接将代理商开发的客户拉过来上课，使代理商有一种替他人做嫁衣的感觉。有些讲师在临上课时将授课费抬高，让代理商措手不及，非常被动，蒙受损失。像这样的行为现象会严重影响培训市场的诚信。当诚信成问题时，培训业的营销交易成本会大大提高，而这种情况往往是将成本转移到消费者身上，使培训费用大大提高。
有的讲师对授课质量很不负责。课程设计不科学、案例缺少事实依据，难免会漏洞百出。
6、鼠目寸光，没有长远战略
目前，市场上有长远发展眼光的培训公司不多。首先表现在人才队伍的培养上，对人才的培养重视不够。培训公司能请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。在告诉其他企业要重视人才队伍的建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没什么，以为自己开的一些课程让员工去听听就是培训，其实这样的方式没有系统性、针对性，很难有什么效果。
此外，在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。培训不是一个简单商品的购买而是一个服务的过程，它需要一个从市场到销售、师资、后续的教务、教学的团队共同去完成，讲师只是公司的一部分。由于大多数培训公司和讲师经常是一种松散关系，一旦讲师离开另起炉灶，培训公司就将蒙受巨大损失。
7、小打小闹，没有强势资本介入
我们知道，汽车、家电等传统 行业 的发展历程中都需要有强势资本的介入，网络、IT等新兴 行业 也离不开资本运作。强势资本的介入可以快速地催熟一个 行业 ，可以提高 行业 准入门槛，规范和促进 行业 的发展。而很多培训公司都是白手起家的，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在1000万以上规模的公司在全国范围内是少之又少。培训公司要想大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。
在加入WTO后，国外资本不断涌入市场，我们面临和世界级培训公司在同一平台上竞争。2003年有家美国投资公司准备在国内推广《情景领导》课程，目标是年营业额2亿元，准备投资1.4亿元，而其中市场调研就预计投入300万。虽然这个项目由于“非典”曾搁浅，但这确实给培训 行业 带来一个思考。如果不断有强势资本进入，那么 行业 内大部分的培训公司将面临生存危机。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司也将被打垮。上海有一家培训公司，后面有几十亿的资本支撑，2004年下半年至今投入几百万进入培训市场，开展低价优质的培训服务，在半年内就把同行近百家公司打垮，可见资本运作对市场的冲击力。
8、监管缺位，“繁荣”背后有隐忧
传统 行业 都会有很清晰的主管部门，但培训市场还没有一个明确的政府管理部门。虽说这种“无限行为”推动了培训 行业 表面的繁荣，但也为培训 行业 持续健康发展埋下了隐患。很多培训公司各自为政、各立山头，涌出无数个“十大杰出培训师”、“十大优秀培训机构”。没有被广泛深入认同的“行规”，只能导致培训无序的泛滥， 行业 标准和 行业 自律机制根本无从谈起。
国内还没有设立培训 行业 准入制度，就像当年注册一家广告公司没有太多资金规模限制和一定数量具有广告从业资质人员限制一样，任何人都可以开一家咨询公司做培训业务。到目前为止，还没有明显针对培训 行业 的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训 行业 必须由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的 行业 组织对外发话，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展起催化剂的作用。
9、相互孤立，培训与企业管理脱节
培训效果始终是困扰培训 行业 的一个难题。大多数跨国公司尤其是世界500强企业培训做得很好，效果也很明显，像IBM、三星、可口可乐、微软、强生等。可是国内企业的培训效果却总是觉得不理想，培训 行业 整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立，这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是要在培训 行业 自身找问题。
培训不是全部，企业付的培训费，不只是授课费，还包括前期的调研费和后期的辅导监督费。培训公司应该让企业清楚培训只是经营管理的一种手段而已，怎么验证培训的绩效，怎么去操作和执行，怎么和员工的业绩、考评、奖惩、晋升结合起来，这些都是管理的一部分，可是很多讲师没去强调这一点。一场培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。
10、迷信“西风”，忽视传统管理智慧
这两年，培训界有一种“西风渐行”的趋势。就是西方的思想大量涌入培训界，用西方的标准来评判社会，评判企业，甚至评判自己。事实上，西方的经营管理和文化理念并没有统一的标准，不断会涌现出新的思想和方法。如果我们始终跟在后面疲于奔命式的模仿和学习，怎么才会找到适合自己的思想和方法呢？
不可否认，西方在近两百年的发展过程中有很好的理论和经验，对中国有很大的借鉴和促进作用，可是有不少的讲师将中国传统的文化一概否定，抛到一边，而没有从中国五千年的传统文化历史中挖掘思想精髓。即使是国外的培训界，中国古文化的智慧也倍受重视。像著名管理学家彼得·圣吉先生，在 研究 学习型组织的过程中就花了大量的时间在 研究 中国的禅学和易经，到现在他还保持每天坐禅两个小时的习惯。我们不能把本土的文化放弃，不要用西方人的标准来看中国，中国有自己特色的国情。
二、我国培训 行业 的战略转型 分析
电话推广、请知名的讲师，同质化竞争，居高不下的讲师费用，一个不争的事实是70%以上的培训公司处于微利甚至亏损状态。一方面企业，特别是民营企业需要大量的培训需求，另外一方面培训市场无法有效供给，造成了供给与需求的严重脱节。培训机构需要如下战略转型：
1、培训公司的需要差异化竞争
体现在大家都争最高知名度的讲师，最后变成“嫁衣神功”，最后钱给讲师赚了。而从来没有培训机构自己挖掘“黑马”，就是寻找有潜力的培训讲师跟讲师一起合作成长。因为这个时候讲师是需要培育和品牌推广的。
另外差异化的另外表现形式是：跟别人经营不一样的产品，大家都推广销售技巧课程，你推广战略管理课程。不要一窝蜂赶潮流。要抓住当前企业老板最关心的问题有重点推广。要有所为有所不为。
2、培训公司需要工业化“采购管理”
很多人辩论说，我们也有严格的采购制度，对讲师的考评通过其视频资料、通过其演讲技巧等。但是这里大家忘记了一个根本，讲师的课程十分专业，需要专业的人士才可以加以判断的。我们往往在采购几千万的设备时候会找专家来加以判断论证，包括技术参数和先进性等。而我们的课程产品采购却可以凭经验凭演讲技巧来加以判断。用直觉而不是供应商评估体系来严格把好采购质量关。用非专业人士和经验来判断课程的好坏显然是十分危险的。所以大家唯一的解决办法只好找已经很出名的人，而这样的问题就是不断推高成本。
3、培训公司需要“超级女生”平台战略
培训机构、媒体、讲师，本质是一个平台。对于培训公司来说，可以寻找 行业 协会、媒体等机构合作，包括广告和沙龙式的论坛等，相互达到互赢。媒体和 行业 协会收了会员费需要请讲师，而讲师需要知名度和演讲经验提升，培训机构需要客户，多方之间合作可以打造一个很好的平台。超级女生的操作模式可以运用，培训公司可以让每个讲师有几次PK机会，大家反映好就重点推，反映不好就放弃。
4、培训公司需要战略资产复制
对于培训公司而言，客户资源是最大的战略资产，客户往往是既要培训，当觉得讲师讲得好又需要咨询服务。通过培训来拉动咨询服务可以实现战略资产的可复制性。
另外一方面，培训机构与讲师、媒体等的系列品牌推广活动，包括访谈、品牌推广、论坛等都是战略资产，当一个讲师品牌推广到一定程度，往往电话推销可以变得更容易，推销变得不重要了，客户会慕名而来，可以更多的客户参与培训。此外，讲师的资产是可以复制的，讲师讲课费用、讲师可以出光盘，讲师可以出版书等等，这些都是做大蛋糕的方法。
三、培训产业化发展因素 分析
1、培训的价值越来越显现
培训对提高企业管理者素质的作用和价值，将在深化改革与开放的实践中更加显现出来。国家经贸委培训司选编了《工商管理培训学以致用典型事例》，集中反映了一些学员将工商管理培训成果直接转化或体现为企业经营效益的动人经历。这些都证明培训能造福社会、造福企业。一个社会越进步，就越看重和开发培训的价值。
2、培训的竞争越来越激烈
培训主体的多元化趋势已非常明显，“一花独放”的时代已经一去不复返。《Trainingservises》，是一家以美国全国培训协会为背景的名叫万佳咨询有限公司编辑出版的，汇集了迄今为止在华正式注册的各类外方独资和合资举办的培训机构的广告宣传资料，篇幅近200页。这些培训机构大多设在北京，每月定期聚会。除此以外．社会上民办的培训机构也纷纷产生，非常活跃，有的还颇具特色，社会效益和经济效益都不错。竞争就这样悄然而至了，对手林立，挑战在即，虽不以人们的主观意志为转移，但我们还是不希望国家经贸委系统的这些培训中心以及有关院校在日益激烈的竞争中一不留神被别人吃掉。我们的培训中心以及有关院校的最光明出路恐怕是尽快丢掉幻想，迎接市场挑战。
3、培训的市场越来越拓展
以前的企业管理培训更多地着眼于企业的生产管理、现场管理等，现在则进一一步向战略管理、成本管理、财务管理等领域扩展。即使是原有的培训内容，也需要有新的理论和知识提升，有更切合实际的深入开掘。培训市场正以空前的深度和广度扩展，这给企业管理培训提供了一个广阔的舞台，同时对我们的敏捷眼光和成事能力也提出了考验。特别是我国有数以几亿计的成人。至少数以几千万计的管理者，这构成了一个很大的市场需求。但就目前而言，市场需求在相当程度上还是潜在的，还远没有形成它应有的规模。这就需要我们共同去努力。
4、培训的体系越来越周密
这也可以说越来越成型或成熟。培训体系问题主要表达了培训作为一种市场产品，其运作和经营的意识越来越强烈，正在以培训课程为核心构成日益庞大的产品体系和经营体系。所谓产品体系，就是培训课程的设计越来越丰富。越来越多样化，可以通过一定的传媒途径推向社会。进入市场，供消费者、投资者选择。培训主体的多元化，必定要最终形成培训产品体系的多样化格局，并相应形成培训经营体系的多样化格局。所谓经营体系，就是把培训课程作为一种产品来运营，这就需要有一种经营体系，它不仅需要政府推动，还要有大量中介组织介入，由培训公司、培训机构等办学单位来操作，辅之以新闻媒体的作用，同时还要动员更多的企业加大自身投入。这个经营体系已初见端倪，正在逐步探索中日趋完善。
5、培训的水平越来越提升
衡量一个培训项目搞得好不好。办班成功不成功，我认为大体有三个标志：第一是看有没有意思。这侧重就培训的主题、主旨、主要内容而言。比如，现在要争取加入WTO，举办一个有关WTO与中国企业发展前景预测的专题培训班，肯定是有意思，有意义的。一般情况下，做到有意思不容易。对于培训者或培训的组织管理者来说，就一定要有选题方面的眼光、市场判断力等。第二是看有没有意趣。就是说，组织一项培训要务求生动活泼，培训者、讲授者要深入浅出、不乏风趣幽默，使参训者不仅充实，而且感到轻松有趣，而不是死气沉沉。枯燥乏味。这就需要有严密的管理，各个环节都要到位，不能松松垮垮。事实上，培训至少还暗含着一种艺术特性，这对培训者、讲授者就相应提出了艺术性要求，即要善于完好地把有意思、有意义的东西传达给受训者。培训产品和工业产品不一样，它具有不可重复性。为什么一项培训做下来，总会或这或那地留下一些遗憾？这恐怕跟培训产品这一特性有关。但越是如此。越说明“艺无止境”，更需要我们严谨从事，力求使每一项培训都臻于完美。第三是看有没有意境。有意思的培训不一定能够有意趣，有意思。有意趣的培训也不一定能达到有意境。如果我们的受训者接受了培训之后感到意味深长甚至意味无穷，那就叫有意境，但这方面的难度很大，或者说是“高难度”。我经常对有些不理解或看轻培训的人讲，做培训看起来简单，实际上很难，因为不确定因素太多，而且不可逆。不可重复。出一位培训专家、培训师或培训大师并不那么容易，它甚至比出一个职业经理还困难。值得高兴的是，我们看到不少培训项目不仅有意思。有意趣，而且也能做到有意境了。一些培训公司、办学机构已经引入培训师的概念。这里透出的职业化倾向具有深刻的变革性，耐人寻味。
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