按照目前的就业定义，现在佰职观测到全国413个招聘网站、1100多个求职的BBS和2200家企业官网发布的网络招聘需求数据表明，2018年比2017年的网络发布招聘需求数量下降了14%。应届毕业生的招聘数量下降了2%。但是应届生招聘的数据是需要大家关注的，一般从8月份到第二年7月份是一个年度。我们观察了2018年8月份到12月份的应届大学生网络招聘数据，增长了10.45%。特别是11月份和12月份，增长非常明显。更重要的是，网络招聘发布的岗位数量非常大，当然既包含增量岗位，也包括存量岗位，以存量调整为主。 

 

　　有两个就业形势研判的数据问题需要大家关注。第一，仅仅去讨论当前定义的就业的数量是有问题的，或者说它至少是不完整的。由于经济结构正发生深刻变化，我们还应该关注工作时间、单位工作时间的收入，包括工作的形式以及多工作形式切换等颗粒度更小的测量指标。第二，在与目前跟一些大数据公司的合作中，我们发现对于数据意义的解读，值得在专业层面上推敲，误解与误导并存。

 

　　为什么我会对就业前景持总体乐观态度？有四点特别重要：一者我国从总体上来看在高新技术发展有很大空间，二者我们在制度政策层面上有很大的空间，三者我国的社会服务发展有很大的空间，四者中国人追求美好生活的动力是我对未来持乐观态度的最终来源。 

 

　　第二，结构困难。现在就业的焦点问题都是就业领域的结构性问题，如地区、产出、职业及能力差异等。但是大家的眼光多集中于传统工业经济范式下的结构问题，这些是小结构问题，我想强调大结构问题。下面我提三个新的概念，可能代表着就业领域新的结构性特征。 

 

　　其一，一定要从传统的劳动力市场往人力资本市场的概念上去转变。两者之间第一个区别在于劳动力市场基本上都是资本雇佣劳动的概念，劳动力是被动的。人力资本市场则可能包括劳动力的被动部分，但也包括越来越多的主动的部分。第二个区别在于人力资本市场比劳动力市场更有主动性。劳动力就是把一个人放在一个岗位上就可以了，现在不仅仅是这个人去该岗位，还可以带上自己所拥有的资产去做一个这样的工作。比如滴滴打车，司机带上自己的车去做这样一份工作。第三个区别是劳动力更多地具有同质性，人力资本更侧重于异质性，强调个人技能与能力差异性与多样性。以上就是从传统的劳动力市场转向人力资本市场。 

 

　　二是从传统的岗位市场走向工作市场，这个概念非常重要。岗位市场和工作市场的区别在于，第一个区别是，岗位市场是指过去每天8小时的工作，一年、两年甚至无固定期限的劳动合同。而工作市场的概念是1小时甚至半小时的工作契约或者合同关系，它就是由于技术的变化导致过去的工作可以细分到更小的单位上去。第二，这个工作不仅可以由人做，也可以由机器做，也可以由人工智能去做。岗位市场的核心就是岗位是由人做的，而工作市场不一定是由人做。第三个区别是，岗位市场有空间边界，而工作市场是没有物理和地理边界的，或者说它的边界限制比我们先前讲的劳动力市场要小得多。由于新技术的原因，工作任务甚至可以直接在互联网上去交付。 三是从传统的劳动关系、雇佣关系走向人力资本关系。我定义的概念是人和一个组织之间的关系不仅仅是劳动关系。就业领域，未来我们讨论的将是工作质量、工作数量的问题。我将其称为人力资本关系的长尾模式，包容的关系更多，如工作关系、合作关系、合伙关系，不再是传统劳动关系铁板一块。现在欧洲国家都希望把就业从非正规转向正规，这个定义本身就不一定符合时代特点。当然，无论什么关系，对劳动者权益的保护都是首要的事情，同时也有权利保护与自我负责的平衡问题，切忌父爱依赖。 

 

　　第三，政策风险。总体上我以为当前的就业政策出台得多、快，甚至于杂、乱。当前需要考虑政策自身对市场出现的结果有没有某种联系。我们到产业园区跟企业座谈，对方问的第一个问题是园区有没有政策优惠。所有人做企业的时候想到的是有没有政策优惠，却没有想到自己给这个社会带来什么样的服务，某种程度上说这导致了一种政策依赖。我们需要做的事情可能是要对就业政策进行比较深度的科学审计和评估。每一个政策出台之前，到底会产生什么样的影响。政策都是双韧剑，现在的分析还不够。 

 

　　就业政策可以关注两点。一是强化人力资本投资，建立人力资本投资的基础设施且能够便利利用，像现在国民教育和社会教育之间不贯通，普通教育和职业教育之间不贯通，这是应该思考的问题。投资人力资本，提升就业能力，是应对任何变化的不变之策。二是由于结构性的变化所导致的现在的社会保障体系可能需要迈向基于人力资本交易的新社会保障体系，而不是基于岗位关系、劳动关系的社保体系。